Wettbewerbsverbot

Die gefährlichste Konkurrenz entsteht dort, wo das Vertrauen am größten ist. Wettbewerbsverbote schützen Ihr Unternehmen vor illoyalem Verhalten und sichern Ihre Marktposition nachhaltig. Sie schränken die wirtschaftliche Freiheit von Gesellschaftern, Geschäftsführern, Mitarbeitern und Freelancern ein, um das Unternehmen vor unfairem Wettbewerb zu schützen. Wer von einem Wettbewerbsverbot betroffen ist, darf kein Konkurrenzunternehmen in der gleichen Branche eröffnen oder für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden. Sie sind scharfe Schwerter und engen den Betroffenen mitunter stark ein. Deshalb ist in der Praxis die Missbrauchskontrolle besonders wichtig. Ein Wettbewerbsverbot darf deshalb grundsätzlichen Regelungen des Arbeits- und Gesellschaftsrechts nicht zuwiderlaufen und nur unter bestimmten Voraussetzungen eingesetzt werden. Wird die sogenannte „Konkurrenzklausel“ falsch aufgesetzt oder angewendet, sind Unwirksamkeit oder Schadenersatzansprüche mögliche Folgen. Im folgenden Beitrag informieren wir über die unterschiedlichen Varianten des Wettbewerbsverbots, rechtliche Voraussetzungen sowie Konsequenzen bei Verstößen und geben praktische Gestaltungshinweise. 

Arten des Wettbewerbsverbots

Nur ausnahmsweise ist es gerechtfertigt, die wirtschaftliche Freiheit des Einzelnen einzuschränken. Weil eben dies über ein Wettbewerbsverbot geschieht, gibt es nur ausnahmsweise gesetzliche Regelungen, nämlich in Konstellationen, in denen der Gesetzgeber die Einschränkung des Wettbewerbs aus Fairnessgründen für zwingend erachtet. Das betrifft insbesondere das gesetzliche Wettbewerbsverbot des Handelsvertreters (§ 60 HGB). Wer als Handelsvertreter auftritt, darf keine Konkurrenzgeschäfte betreiben. Die Rechtsprechung hat dann über die Jahre aus dem Gedanken der Fairness heraus, in der Rechtsprechung und der Sprache des BGB als „Treu und Glauben“ bezeichnet, die Einschränkungen auf weitere Sachverhalte ausgedehnt, wie etwa das Arbeits- und Gesellschaftsrecht. So dürfen Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen nicht für Konkurrenzunternehmen tätig sein und Gesellschafter dürfen nicht in Wettbewerb zu dem Unternehmen treten, an dem sie beteiligt sind. Darauf aufbauend gehört es heute zu guter anwaltlicher Beratung, die von der Rechtsprechung anerkannten Wettbewerbsverbote über sogenannte vertragliche Wettbewerbsverbote weiter auszubauen. Als Rechtsanwälte entwickeln wir hierfür spezielle Wettbewerbsklauseln, die den Konkurrenzschutz unseres Mandanten weitestmöglich sicherstellen, etwa in Arbeitsverträgen oder dem Gesellschaftsrecht.

Besonders intensiv greifen sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote in die Freiheit des Betroffenen ein. Denn dann ist dem Betroffenen selbst nach Ablauf des Vertragsverhältnisses mit dem Unternehmen verboten, für andere Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Solch ein besonders einschneidendes Verbot muss schriftlich vereinbart werden, um wirksam zu sein. Eine E-Mail oder der Austausch unterschriebener PDF-Verträge können kein nachvertragliches Verbot begründen. Auch muss dafür immer eine Entschädigung gezahlt werden, die sogenannte Karenzentschädigung. Ohne eine solche Entschädigung oder eine schriftliche Vereinbarung ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unwirksam, was in der unternehmerischen Praxis oft übersehen wird.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine Einschränkung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers, die für die Zeit nach Beendigung des Vertragsverhältnisses gilt. Es bedarf einer ausdrücklichen schriftlichen Vereinbarung und kann angewendet werden, wenn für den Arbeitgeber das Risiko besteht, dass Arbeitnehmer, meist Führungskräfte oder Mitarbeitende mit Zugang zu sensiblen Unternehmensbereichen wie unter anderem Forschung und Entwicklung, nach Vertragsende eine Tätigkeit im Konkurrenzbereich aufnehmen. Für Gesellschafter oder Geschäftsführer bestehen in diesem Fall ebenfalls bestimmte Regelungen oder Ableitungen aus gesellschaftsrechtlichen Grundsätzen, auf die wir im weiteren Verlauf des Beitrags eingehen.

Es gilt: Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist in §§ 74 – 75f HGB geregelt. Der Kernparagraph ist § 74 HGB.

Anwendung der Konkurrenzklausel im bestehenden Arbeitsverhältnis

Während eines laufenden Beschäftigungsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich keine Konkurrenzhandlung ausüben, wenn diese gegen die Treuepflicht verstößt. Konkret bedeutet dies:

• Der Arbeitnehmer darf nebenbei kein Konkurrenzunternehmen gründen oder für einen Wettbewerber arbeiten.
• Die Abwerbung von Kunden, die Übernahme von Geschäftsmöglichkeiten oder eine Beteiligung an Konkurrenzprojekten sind ebenfalls rechtswidrig.

Grundsätzlich gilt also: Arbeitnehmer dürfen auf eigene Faust nicht wirtschaftlich aktiv werden, wenn sie ihrem Arbeitgeber damit schaden oder Wettbewerb fördern.  Verstößt der Arbeitnehmer gegen diese Vorgaben, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, Abmahnungen oder Kündigungen auszusprechen oder in bestimmten Fällen Schadenersatz zu fordern. 

Ein Beispiel aus der Praxis: Herr Müller arbeitet als Marketingmanager bei einer bekannten Modemarke. Nebenbei plant er, einen eigenen Online-Shop für Kleidung aufzubauen und hat dafür bereits einige seiner Kontakte für Kooperationen angefragt. Als angestellter Arbeitnehmer ist er allerdings an eine Treuepflicht gebunden und darf somit kein konkurrierendes Unternehmen führen. Ebenso ist es ihm verboten, Kunden seines Arbeitgebers abzuwerben oder interne Daten oder Marketingstrategien zu nutzen. Herr Müllers Arbeitgeber hat nun mehrere Möglichkeiten: Er kann Herrn Müller abmahnen und ihn auffordern, seine Tätigkeiten sofort einzustellen. Tut Herr Müller dies nicht, kann sein Arbeitgeber ihm kündigen und sogar Schadenersatzansprüche geltend machen. Gut zu wissen: Hätte Herr Müller allerdings vor, mit Elektrogeräten oder Haushaltsware statt mit Kleidung zu handeln, wäre er dabei nicht an eine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber gebunden.  

Voraussetzungen und Grenzen des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird auch Karenzklausel genannt und muss schriftlich festgehalten werden. Ohne Schriftform und handgeschriebene Unterschrift oder gültige elektronische Signatur der Vertragsparteien ist das Verbot unwirksam. Die Höchstdauer eines Konkurrenzverbots beträgt in diesem Fall zwei Jahre nach Vertragsende und ist gesetzlich mit der Zahlung einer Karenzentschädigung verknüpft. Ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot allerdings zu weitgehend formuliert oder unbillig, beschränkt den Arbeitnehmer also maßgeblich in seiner Berufsausübung, gilt es als unverbindlich. Der Arbeitnehmer kann dann frei wählen, ob er sich an das Verbot hält oder nicht. Hält er sich aus freien Stücken an die nachvertragliche Regelung, steht ihm die Karenzentschädigung zu. 

Diese zahlt der Arbeitgeber seinem ehemaligen Arbeitnehmer für den gesamten Zeitraum des Verbots. Wie hoch die Karenzentschädigung ist, richtet sich nach § 74 Abs. 2 HGB. So muss die Zahlung mindestens die Hälfte des Bruttoentgelts umfassen, welches der Arbeitnehmer im Rahmen seines Arbeitsvertrags zuletzt erhalten hat. In die Berechnung fließen jegliche Vergütungsbestandteile wie unter anderem auch Sachleistungen oder variable Faktoren wie Provisionen und Sonderzahlungen ein. 

Darüber hinaus regelt § 75d HGB die Anrechnung von Nebeneinkünften. So kann der ehemalige Arbeitnehmer in diesem Zeitraum zwar einen neuen Job annehmen, der entsprechende Verdienst wird allerdings auf die Karenzentschädigung angerechnet, sodass die Einkünfte des Arbeitnehmers 110 % seines bisherigen Gehalts nicht übersteigen. 

Ein Beispiel: Betrug das letzte Monatsgehalt des Arbeitnehmers 5.000 €, erhält er als Karenzentschädigung 2.500 €. Der Monatsverdienst bei seinem neuen Arbeitgeber beträgt 4.000 €. Die korrekte Karenzentschädigung berechnet sich wie folgt: 

1. 110 % von 5.000 € = 5.550 € 
2. Karenzentschädigung von 2.500 € + neuer Verdienst von 4.000 € = 6.500 €
3. 6.500 € übersteigen die Obergrenze von 110 % = Der ehemalige Arbeitgeber darf die Karenzentschädigung um 1.000 € kürzen
4. Der Arbeitnehmer erhält 4.000 € von seinem neuen Arbeitgeber und 1.500 € (gekürzte) Karenzentschädigung von seinem ehemaligen Arbeitgeber 

Das Ziel der sogenannten 110 % Regel ist es, ein gerechtes Gleichgewicht zwischen den Interessen des Arbeitgebers (Verhinderung von Wettbewerb) und des Arbeitnehmers (finanzielle Absicherung) zu schaffen. 

In welchen Fällen ist es sinnvoll und möglich, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot durchzusetzen?

Grundsätzlich lohnt sich eine nachvertragliche Konkurrenzklausel immer dann, wenn Arbeitnehmer während ihrer Tätigkeit wesentliche Kenntnisse erlangen, die nach der Beendigung des Arbeitsvertrags zu einem echten Wettbewerbsrisiko werden können. So etwa: 

• Zugang zu Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen (unter anderem Forschung und Entwicklung)
• Kenntnisse über Preisstrukturen oder Kalkulationen
• Einfluss auf interne Prozesse und Strukturen (unter anderem Personal) 
• Einblicke in strategische Unternehmensbereiche (unter anderem Geschäftsführung oder kaufmännische 
• Leitung) 
• Enger Kundenkontakt oder Vertriebsverantwortung

Unwirksamkeitsgründe für nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind: 

Es besteht tatsächlich kein Grund für das Wettbewerbsverbot, jedenfalls kein Grund, der schutzwürdig wäre.  Unwirksam sind deshalb insbesondere solche Wettbewerbsverbote, die räumlich, zeitlich oder inhaltlich unverhältnismäßig sind. Ein nachvertragliches Verbot ist daher unwirksam, wenn es dem Arbeitnehmer die Ausübung eines neuen Jobs übermäßig erschwert oder wenn es die Lebens- und Erwerbsperspektive des Arbeitnehmers übermäßig beeinträchtigt.

Checkliste für die Ausformulierung der Konkurrenzklausel

Worauf gilt es also zu achten, wenn Sie eine nachvertragliche Regelung mit Ihrem Arbeitnehmer vereinbaren? Zunächst sollte ein solches Verbot nicht als Blankoklausel genutzt werden, sondern dient als gezieltes Schutzinstrument. Neben einer rechtlichen Absicherung empfehlen wir:  

1. Definieren Sie klar, präzise und unmissverständlich Gegenstand, Umfang und räumliche Reichweite des Verbots. 
2. Vermeiden Sie übertriebene Formulierungen wie „alle Branchen“ oder „Unternehmen überall“. 
3. Übergeben Sie Ihrem Mitarbeitenden die Vereinbarung in Schriftform persönlich. 
4. Achten Sie darauf, dass die Karenzentschädigung korrekt und nachvollziehbar vereinbart wird. 
5. Legen Sie auch Optionen für Abfindungen, Freistellungen oder frühzeitigen Verzicht im Falle eines Aufhebungsvertrags fest. 
6. Lassen Sie sich von Ihrer Rechtsberatung regelmäßig über die aktuelle Rechtsprechung informieren, da diese die Ausformulierung eines Wettbewerbsverbots beeinflusst. 

Wettbewerbsverbot für Gesellschafter, Aktionäre, Geschäftsführer und Vorstände

Für Gesellschafter oder Geschäftsführer (in der AG: Aktionäre und Vorstände) gelten im Falle einige Besonderheiten.

Für Gesellschafter bezieht es sich nicht auf etwaige Konkurrenzaktivitäten, sondern auf den konkreten Unternehmensgegenstand und kann räumlich begrenzt werden. Zudem gilt es nur dann, wenn der Gesellschafter aktiv Einfluss auf die Geschäfte des Unternehmens nimmt und nicht nur als Kapitalgeber agiert. Sofern das Verbot vertraglich nicht anders geregelt ist, gilt es für den Gesellschafter ab dem Eintritt in die Gesellschaft bis hin zu seinem Austritt.

In unserer anwaltlichen Praxis wird das Wettbewerbsverbot in den von uns entworfenen Gesellschaftsverträgen oder GmbH-Satzungen meist ausdrücklich geregelt. Alternativ gilt es auch ohne ausdrückliche Regelung in folgenden Fällen:

Gesellschafter einer OHG	§ 112 HGB regelt, dass ein persönlich haftender Gesellschafter nicht im gleichen Zweig des Handelns tätig werden oder Beteiligungen in konkurrierenden Gesellschaften halten darf.
Gesellschafter (GbR, KG, GmbH)	In diesem Fall wird ein Wettbewerbsverbot aus der gesellschaftsrechtlichen Treuepflicht abgeleitet.
Gesellschafter einer AG (Aktionäre)	Grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot; Aktionär kann man gleichzeitig in verschiedenen, konkurrierenden Aktiengesellschaften sein (also gleichzeitig bei VW, Mercedes und BMW).  Übt man jedoch aufgrund einer beherrschenden Beteiligung maßgeblichen Einfluss auf die AG aus, dann greift wieder die gesellschaftsrechtliche Treuepflicht, womit ein Wettbewerbsverbot begründet wird.

Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstände einer AG sind anders als Arbeitnehmer keine klassischen Angestellten im arbeitsrechtlichen Kontext. Sie können aber durch vertragliche Formulierungen und auf Grundlage von gesetzlichen Regelungen ebenso (oder besser: erst recht!) an ein Wettbewerbsverbot gebunden werden. So regelt § 88 AktG das gesetzliche Wettbewerbsverbot für Vorstände einer AG während ihrer Amtszeit. Ohne Zustimmung des Aufsichtsrats dürfen sie in diesem Zeitraum nicht selbst oder für Dritte in einen Wettbewerb zur eigenen Gesellschaft treten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot existiert für sie allerdings nicht. Für Geschäftsführer einer GmbH ergeben sich Verbote in den meisten Fällen aus der Treuepflicht, die mit vertraglichen Vereinbarungen oder gesellschaftsrechtlichen Regelungen ausformuliert wird.